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© Bettina Jäkel-Schmidt 2014

Aktuelles

Unsere Gesellschaft ist von sinkenden Bevölkerungszahlen und einem steigenden Altersdurchschnitt geprägt. Steht heute jedem unter 20-jährigen ein über 65-Jähriger gegenüber, werden im Jahr 2050 zwei Senioren auf einen Jugendlichen kommen. Deutschland wird zu diesem Zeitpunkt - je nach Zuwanderung- zwischen 65 und 72 Millionen Einwohner haben. Beträgt das Durchschnittsalter im Jahr 2013 43,3 Jahre, so wird es bis 2060 auf über 50 Jahre ansteigen.

Die demografische Entwicklung hat weitreichende Folgen für Wirtschaft, Gesellschaft und nicht zuletzt für jedes einzelne Unternehmen – unabhängig davon, ob es sich um Klein- und Mittelunternehmen (KMU) oder ein Großunternehmen handelt. Denn eins steht fest: Unternehmen, die morgen noch erfolgreich am Markt bestehen wollen, haben nicht mehr viel Zeit, um die Herausforderungen des demografischen Wandels zu meistern. Alternde Belegschaften, ein wachsender Fachkräftemangel und neue Anforderungen an ein lebenslanges Lernen erfordern rechtzeitige Weichenstellungen.

Proaktiv in die Zukunft: Wir unterstützen Sie als spezialisierte Beratung und implementieren mit Ihnen Konzepte!


VIELFALT DER THEMEN UND PERSPEKTIVEN

Um die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu steigern, müssen zahlreiche Schnittstellen im Unternehmen gleichzeitig berücksichtigt werden. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, rückt die Umsetzung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur, die gekonnte Positionierung der Arbeitgebermarke sowie die erfolgreiche Kommunikation nach innen und außen in den Fokus!

Bausteine des Demografie-Managements:

  • Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Individuelle Bedarfe berücksichtigen
    Der Stellenwert von Arbeit und Karriere hat ebenso abgenommen wie die Bedeutung von Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben gewachsen ist. Viele Beschäftigte haben heute -insbesondere vor einer längeren Lebensarbeitszeit- andere und häufig individuellere Lebens-, Berufs- und Familienpläne als noch vor einigen Jahrzehnten. Mit der Entwicklung zur Wissensgesellschaft und dem Innovationstempo auf Basis neuer Technologien verändern sich zugleich die Arbeitsplätze. Unternehmen brauchen deshalb ein Konzept, das die individuellen Bedarfe ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren eigenen Anforderungen und Erwartungen in Einklang bringt. Die Personalpolitik verfolgt im Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik das Ziel: Die optimale Unterstützung der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters in jeder Berufsphase bei der Bewältigung von privaten Herausforderungen, Aufgaben und Pflichten in jeder Lebensphase.

  • Alternsgerechte Arbeitsgestaltung: Gesund Arbeiten bis zur Rente
    Alternsgerechte Arbeitsgestaltung meint, Arbeit so zu gestalten, dass sie die Bedarfe alternder Belegschaften erfüllt. Ziel ist dabei, die Arbeitsfähigkeit über den gesamten Zeitraum des Erwerbslebens zu erhalten. Eine solche Arbeitsgestaltung fokussiert im Unterschied zur altersgerechten Arbeitsgestaltung die Beschäftigten aller Altersgruppen. Sie umfasst ein ganzes Maßnahmenbündel aus den Handlungsfeldern „Weiterbildung und lebenslanges Lernen“; Gesundheitsprävention“, „Arbeitszeit“ und „Unternehmenskultur“.

  • Altersgemischte Teams: Jung und alt gemeinsam erfolgreicher
    Die Vorteile von altersgemischten Teams liegen auf der Hand: Jüngere und ältere Mitarbeiter*innen verfügen über unterschiedliche Stärken Fähigkeiten und Kompetenzen, die sich gegenseitig ergänzen können. So besitzen Jüngere im Regelfall mehr Innovationswissen, da sie aktuelles Wissen aus ihrer Ausbildung mitbringen. Auch können sie sich neuen Situationen schneller anpassen und sind besser bei der Informationsverarbeitung wie auch beim problemlösenden Denken. Demgegenüber nehmen faktisches und prozedurales Wissen im Alter eher zu. Auch können Ältere ihr betriebsspezifisches Erfahrungswissen stärker einbringen, das ebenso wie soziale Intelligenz und komplexes berufliches Wissen erst im Laufe des Lebens aufgebaut wird. Durch die Kombination dieser unterschiedlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Arbeitsvermögen kann für den Betrieb ein hoher Mehrwert entstehen. Studien belegen, dass altersgemischte Teams sowohl die Leistungsfähigkeit älterer als auch jüngerer Mitarbeiter*innen steigern. Altersgemischte Teams bieten zudem die Chance für einen intergenerativen Wissenstransfer. Dadurch kann der Verlust von wertvollem Erfahrungswissen, der durch das Ausscheiden der älteren Mitarbeiter*innen aus dem Betrieb entstehen würde, vermieden werden. Lernen in altersgemischten Doppeln (sogenannte Lerntandems) stellt ein Konzept für den Wissenstransfer dar.

  • Altersstrukturanalyse: Heute wissen, was morgen ist
    Age-Management setzt Wissen um die Altersstruktur und -entwicklung im Betrieb voraus. Mit Hilfe der Altersstrukturanalyse kann die aktuelle Altersverteilung einer Belegschaft vermittelt werden. Auf Grundlage dieser Daten können dann im nächsten Schritt tragfähige personalpolitische Maßnahmen für die Zukunft eingeleitet werden. Die Abbildung der Altersverteilung in Schlüsselfunktionen sowie Arbeits- und Tätigkeitsbereichen ermöglicht das frühzeitige Reagieren auf personalwirtschaftliche Herausforderungen, die sich in der Zukunft stellen (z.B. Organisation von Wissenstransfer, Nachfolgeplanung, Rekrutierung).

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement: Mehr als nur Rückenschule
    Unter Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) wird dabei die Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse verstanden, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. BGM zielt auf die Führung, die Unternehmenskultur, das Betriebsklima, die soziale Kompetenz, auf die Arbeitsbedingungen und das Gesundheitsverhalten. Ziel des BGM ist es, die Fahlbelastungen der Beschäftigten ausgewogen zu gestalten, Fehlbelastungen zu vermeiden, sowie persönliche Ressourcen zu stärken. Im Ergebnis entsteht eine Win-Win-Situation: Durch gute Arbeitsbedingungen und Wertschätzung werden einerseits die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter*innen nachhaltig gefördert sowie deren Lebensqualität verbessert. Auf der anderen Seite profitieren die Unternehmen und Organisationen von höherer Produktivität, niedrigen Fehlzeiten, besserer Produkt- und Dienstleistungsqualität sowie steigender Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Und nicht zuletzt: Das Unternehmensimage als guter Arbeitgeber im Sinne von Corporate Social Responsibility wird verbessert, was angesichts der demografischen Entwicklung und dem damit verbundenen War for Talents für jedes Unternehmen kaum zu überschätzen ist.

  • Diversity Management: Vielfalt statt Einfalt
    Diversity meinet einen Ansatz, der von einer produktiven Vielfalt unterschiedlicher Eigenschaften und Fähigkeiten von Mitarbeitenden eines Unternehmens oder einer Organisation ausgeht und diese Vielfalt konstruktiv nutzt. Beschäftigte unterscheiden sich in vielen Merkmalen wie beispielsweise Alter, Geschlecht, Nationalität, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexuelle Identität. Diversity Management hat das Ziel, Chancengleichheit herzustellen, Chancengleichheit herzustellen und Diskriminierung zu verhindern.

  • Qualifikationsbedarfsanalyse: Weiterbildung zielgerichtet organisieren
    Wo besteht im Unternehmen aktuell und künftig Bedarf an Qualifikationen? Welche Qualifikationen werden genau gebraucht? Welche der vorhandenen Beschäftigten sind entwicklungsfähig? Solche Fragen sind Gegenstand der Qualifizierungsbedarfsanalyse, die einerseits die notwendigen Qualifikationsanforderungen des Unternehmens ermittelt, andererseits alle vorhandenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Potenziale der Beschäftigten erfasst. Die daraus resultierenden Anforderungs- und Fähigkeitsprofile werden zusammengefasst und analysiert. Qualifikationsbedarf ist das Ergebnis unterschiedlicher Entwicklungen. Er kann sich aus Entwicklungswünschen der Beschäftigten, dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit und des Wissens sowie aus Anforderungen der geschäftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung ergeben. Angesichts der heutigen schnellen Veränderungen wird es auch immer wichtiger, Weiterbildung in maßvollen Schritten und mit Hilfe neuer Lernformen zu organisieren.